Адаптация трудового персонала в организации — как упростить

Адаптация персонала в организации – что это, виды и стадии

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Адаптация персонала в организации

Трудовая адаптация персонала в компании – это важный процесс интеграции нового сотрудника на рабочем месте, включающий в себя ознакомление его с рабочими обязанностями, коллективом и общепринятыми на предприятии нормативами.

Адаптация сотрудника имеет множество разнообразных видов и способов проведения и любой профессиональный кадровый специалист или просто работодатель, желающий максимизировать эффективность использования трудовых ресурсов должен знать, как правильно адаптировать работника к условиям работы.

Что такое трудовая адаптация персонала – основные понятия

Под профессиональной адаптацией подразумевается совокупность процессов, благодаря которым работник вовлекается в деятельность организации в рамках своей профессии и должностных обязанностей.

Адаптация включает в себя множество аспектов, так как работник приспосабливается не только к профессиональным особенностям труда, но и к коллективу, корпоративной культуре, специфическим принципам деятельности и другим особенностям работы отдельно взятого субъекта хозяйствования.

Единственным законодательным закреплением особого периода, является упоминание в статьях 70 и 71 Трудового кодекса РФ испытательного срока при приеме на работу, который упрощает взаимоотношения новых трудоустроенных сотрудников и работодателей.

В общем, целями адаптации персонала организации является достижение следующих результатов:

• Уменьшение издержек, которые влечет за собой прием на работу нового сотрудника. Вне зависимости от степени профессионализма, на новом месте работы работнику необходимо адаптироваться к условиям труда в конкретной организации. Поэтому не адаптировавшийся работник не раскрывает полностью свой трудовой потенциал, что влечет за собой косвенные затраты предприятия.
• Улучшение психологического комфорта сотрудников. Новые работники часто сталкиваются с повышенным стрессом в период после непосредственного трудоустройства. И проведение эффективного процесса адаптации персонала в компании позволяет помочь работнику быстрее почувствовать себя востребованным специалистом и уменьшить стресс.
• Снижение показателей текучести кадров. Эффективно организованный процесс адаптации позволяет изначально вложить в работников корпоративную этику и правила и значительно повысить их лояльность к предприятию, так как именно на начальном этапе взаимоотношений лучше всего добиваться формирования нужного образа компании в сознании работника. Соответственно, впоследствии такие сотрудники будут менее склонны менять место работы.
• Максимизация эффективности трудового процесса. В целом, трудовая адаптация работника в организации дает возможность уменьшить затраты времени коллектива и руководителей на подготовку нового специалиста и дает возможность создать налаженный процесс внедрения новых работников без уменьшения общего качества труда.

На крупных предприятиях вопросами адаптации новых сотрудников могут заниматься отдельные работники, в то время как у небольших субъектов хозяйствования подобная деятельность может быть делегирована непосредственным руководителям работников, кадровым специалистам или самому работодателю, или его прямым представителям.

Способы и методы проведения адаптации персонала организации

Методик проведения трудовой адаптации новых сотрудников сейчас существует достаточно много.

Их непосредственная практическая реализация должна учитывать все особенности деятельности конкретного сотрудника и компании в целом.

Соответственно – каждая программа адаптации должна разрабатываться в индивидуальном порядке. Однако общие принципы её построения могут предусматривать применение следующих методов:

• Проведение вступительных семинаров и лекций с новыми работниками или соискателями еще на этапе отбора кандидатов. Это позволит изначально ввести будущих сотрудников в курс дела и определить их основные задачи, а также познакомить с основными принципами работы организации, что даст возможность во-первых – избавиться от сотрудников, которым изначально не подойдет подобная работа, а во-вторых – снизить психологическую нагрузку на новых работников.
• Организация прямого контакта непосредственного руководителя с работником при участии специалиста по адаптации. Отдельно проводимые трехсторонние беседы позволят обеспечить максимальный комфорт процесса адаптации, отсутствие разногласий между руководством и исполнителями и дадут возможность провести эффективный текущий контроль деятельности отдельных подразделений или сотрудников предприятия.
• Проведение обучающих курсов. Специализированные курсы для работников, вступающих на новую должность или для впервые трудоустраивающихся молодых специалистов являются отличным способом для проведения максимально эффективной трудовой адаптации персонала на месте работы.
• Гибкое и постепенное повышение нагрузки. Наиболее эффективным методом вовлечения в трудовую деятельность является поручение новым работникам простых и легко выполнимых задач, чтобы сотрудник чувствовал себя увереннее и комфортнее с постепенным их усложнением. Однако на текущий момент некоторые специалисты по адаптации также могут практиковать прямо противоположный подход в виде стресс-тестов – предоставления новым работникам максимально возможной нагрузки, вплоть до невыполнимых изначально задач с целью оценки их потенциала и поиска наиболее эффективных решений. Такой подход может быть актуален в первую очередь для творческих должностей и работников, для которых стрессоустойчивость является главным деловым качеством.
• Проведение внерабочих мероприятий, корпоративов, выездных мероприятий. Часто, одним из наиболее сложных вопросов в процессе адаптации сотрудников в организации являются их отношения с коллективом. Возможность познакомиться с коллегами ближе в игровой форме и вне прямых рабочих обязанностей является хорошим методом, упрощающим адаптацию сотрудников на предприятии и в целом повышающим общую эффективность работы коллектива.

Работодатель может предусматривать использование различных методик адаптации. При этом далеко не все из них могут быть обязательными, и далеко не каждая подойдет работникам определенных должностей или конкретных коллективов.

Обязательными участниками процесса адаптации нового работника должны выступать:

• Работодатель или его прямой представитель. Чаще всего таковым является работник кадрового отдела, или специалист по адаптации сотрудников. Его присутствие позволяет нивелировать конфликты, которые могут возникнуть в коллективе и устранить проявления «дедовщины» в сложной рабочей среде, равно как и эффективно поддержать работника и разработать индивидуальный план его приспособления к предприятию.
• Руководитель работника. Именно непосредственный руководитель сотрудника может понимать лучше всего специфику своего отдела и работы, которой будет заниматься новый трудящийся. Поэтому он в любом случае должен принимать непосредственное участие в процессе адаптации новых работников.

Зачем нужна адаптация работников организации и можно ли обойтись без неё

Каждая из сторон трудовых взаимоотношений преследует свои строго определенные цели и обладает определенными требованиями ко второй стороне.

Так, работник ожидает возможности трудиться в выбранном для себя направлении, развиваться и получать адекватный своим усилиям доход, в то время как работодатель заинтересован в наибольшей эффективности использования трудовых ресурсов и снижении собственных затрат на кадровую политику.

Соответственно, процедура адаптации персонала призвана помочь обеим сторонам добиться эффективной реализации собственных целей, которые уже были рассмотрены ранее.

Однако само по себе понятие адаптации персонала компании появилось в российском рабочем сегменте в качестве элемента трудовых взаимоотношений относительно недавно.

Несмотря на то, что фактически адаптация персонала происходит в любых взаимоотношениях сотрудника и работодателя, целенаправленное внимание её проведению и подготовке работодатели уделяют далеко не всегда, часто ставя в неудобное положение как новых работников, так и их непосредственных руководителей, и коллег. Всё это влечет за собой определенные риски – если обойтись без адаптации сотрудников, это может повлечь за собой:

• Чрезмерно высокие затраты на неэффективного работника. Сотрудник, слишком долго адаптирующийся к новым условиям, не сможет приносить своей компании ожидаемую прибыль в течение долгого времени.
• Ухудшение отношений в коллективе. Некоторые коллективы могут негативно реагировать на новых работников, или же наоборот – сами сотрудники без правильно проведенного подхода к их адаптации могут серьезно мешать работе своих коллег.
• Распыление усилий. В любом случае, нового работника кто-то должен вводить в курс дела и работы на предприятии. Если этим будет заниматься не определенный специалист, а просто рядовой работник, то такой подход во-первых – возложит на сотрудника дополнительные обязанности, что само по себе может оказаться нарушением трудового договора, а во-вторых – в итоге нанесет ущерб деятельности всего предприятия за счет отрыва уже квалифицированного сотрудника от прямых обязанностей и усложнения рабочего процесса.
• Увеличение текучести кадров. Сотрудники, которые не могут адаптироваться на своем новом рабочем месте часто склонны покидать его в первые месяцы или годы работы, если им не помочь обустроиться на предприятии. При этом работодатель в итоге будет упускать по-настоящему квалифицированных и эффективных специалистов, а оставаться на работе будут преимущественно сотрудники с высокой стрессоустойчивостью, но низким уровнем мотивации.
• Повышенные риски. Недостаточно адаптировавшийся к рабочим условиям сотрудник может нести прямую угрозу предприятию – работа в новых условиях, с новым оборудованием, по новым методикам всегда может оказаться непонятной и сложной, что в итоге, особенно на производстве, может привести к материальным издержкам и даже более жестким негативным последствиям.

Виды адаптации персонала организации

Следует отметить, что адаптация персонала организации может подразделяться на несколько видов, в зависимости от аспектов, к которым будет адаптироваться работник, его личных качеств и иных критериев. Так, с точки зрения форм и сфер, к которым следует приспосабливаться новым сотрудникам, виды адаптации персонала могут подразделяться на:

• Социальную. Социальная адаптация сотрудника – это его приспособление к новому обществу, которое представляет собой коллектив. При этом социальная адаптация должна предусматривать принятие работником внутренних норм, активную деятельность и поиск своего места в сложившемся в организации социуме.
• Профессиональную. Она включает в себя развитие сотрудника как специалиста в своей выбранной сфере деятельности, обучение новейшим методикам работы в ней и личностный рост сотрудника как одного из представителей определенной профессии с приспособлением к её характерным особенностям без привязки к особенностям конкретного предприятия.
• Производственную. Под производственной адаптацией подразумевается процесс фактического обучения работника особенностям труда на конкретном производстве, налаживание связи между самим субъектом труда и его объектами и постижение особенностей рабочего процесса на предприятии.
• Психологическую. Под психологической адаптацией подразумевается принятие работником особых глубинных установок и формата деятельности организации на уровне психики, а также адаптация к трудовому распорядку, внутренним нормативным правилам и иным требованиям работодателя и коллектива.
• Организационную. Данная адаптация предусматривает знакомство, принятие и интеграцию в механизмы управления и организации в компании. Сотрудник должен ознакомиться с иерархической структурой на предприятии и осознать свою собственную роль, права, обязанности и возможности в рамках предприятия.
• Экономическую. Многие условия труда на новом рабочем месте могут отличаться от ожиданий сотрудника в вопросах прямого вознаграждения. Обеспечение эффективной экономической адаптации к реалиям работы в компании даст работнику возможность быстрее справиться со стрессом, а работодателю – правильно использовать мотивационные инструменты воздействия на трудящихся.

По характеру адаптацию можно разделить в зависимости от того, каким опытом обладает работник. Подразделяется она по данному критерию на:

• Первичную адаптацию. Под первичной адаптацией персонала подразумевается процесс приспособления к трудовым условиям работников, только начинающих свою трудовую деятельность и не имеющих трудового опыта. Соответственно, таковая адаптация предусматривает особый подход к сотрудникам и требует специфических решений от работодателя.
• Вторичную адаптацию. Таковой вид адаптации персонала предполагает процесс интеграции в рабочий процесс специалистов, уже обладающих опытом работы, но не имеющим полного понимания всех нюансов работы именно в конкретной организации. Соответственно адаптационный процесс должен включать в себя в первую очередь ознакомление со спецификой работы отдельного предприятия, а не профессии в целом.

Стадии и периоды адаптации сотрудников

Вне зависимости от конкретного вида адаптации работников к условиям труда на предприятии, она проходит через несколько основных периодов и стадий. Понимание данных периодов и стадий адаптации сотрудников позволяет работодателю реализовывать наиболее эффективные методы кадрового управления. В целом, выглядят различные периоды адаптации следующим образом:

1. Стадия ознакомления. В этот период адаптации персонала, новый работник ознакомляется со спецификой своей деятельности в микроклимате отдельного предприятия или профессии, а также проводит сравнение их с собственными ожиданиями и целями. Решение о целесообразности работы на предприятии предпринимается обычно сотрудником по окончанию данного периода. Соответственно, работодателю на данном этапе следует озаботиться тем, чтобы подтвердить правильность выбора специалистом места работы, определить потенциал сотрудника и его индивидуальный путь развития на предприятии и обеспечить его интеграцию в полноценную трудовую деятельность.
2. Стадия приспособления. На данном этапе работник уже четко принимает решение о работе в организации, однако все еще не становится её полноценным членом и не ассоциирует себя со своим рабочим местом в полной мере, не имея при этом строгого видения своих долгосрочных целей и задач. Однако, на этом этапе он уже ассоциирует себя с представителем своей профессии. Данная стадия является наиболее конфликтной, так как работнику приходится преодолевать себя в определенных вопросах и также он будет стремиться изменить для большего комфорта и сами трудовые условия. Работодателю или специалисту по адаптации следует сосредоточиться над достижением гармонии между требованиями сотрудника и требованиями компании, при этом помня, что иногда решения, предлагаемые работниками, на данном этапе могут оказаться более эффективными, чем принятые на предприятии нормы.
3. Стадия ассимиляции. На этом этапе сотрудник становится полноценным членом компании и окончательно вливается в коллектив, полностью выполняя свои трудовые функции, находясь в стабильных взаимоотношениях с коллективом и руководством и четко осознавая свои цели и задачи на предприятии. Работодателю на этой стадии трудовой деятельности работника следует уделять внимание вопросам поддержания мотивации сотрудника и заинтересованности его в наиболее продолжительном сотрудничестве и развитии, так как на этой стадии работник достигает пика своей эффективности, но при неправильном руководстве она может начать снижаться из-за появления рабочей рутины.

(31

Источник: /delatdelo.com/organizaciya-biznesa/adaptatsiya-personala-v-organizatsii.html

Адаптация персонала в организации: виды, этапы, сроки адаптации сотрудников в коллективе

Выбор лучшего кандидата на должность не является успехом и гарантированной победой HR-отдела. На пути к реализации своей задачи, успешной укомплектованности штата, находится важный этап – адаптация персонала. Какова роль этой стадии бизнес-процесса организации, в чем ее суть и как добиться успеха в этом деле, расскажем далее.

Процесс поиска, найма и замены сотрудника предполагает достаточно большие затраты времени и финансовых средств организации. Часто собственник тратит много денег на подбор необходимого компании узкопрофильного специалиста, который требуется предприятию для достижения конкретной стратегической цели. Но абсолютно у каждого нового работника есть период адаптации на новом рабочем месте.

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику. Этот этап проходит в разных компаниях по-разному, многое зависит и от индивидуальности сотрудника.

Срок его варьируется от 2-х недель до полутора месяцев. В этот период работа ведется под контролем HR-отдела. Одна из его функций – профориентация кандидата в самом начале его деятельности и правильное определение его способностей и возможностей.

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику.

Целями адаптации являются:

1. Сокращение издержек. Пока новый работник сложно и долго разбирается с тем, как работает предприятие, он трудится малоэффективно и не дает результат, который необходим для роста прибыли компании. Трудовая деятельность любого работника должна быть результативна.
2. Снижение уровня неопределенности новичка на рабочем месте.
3. Сокращение текучести кадров. Если новый работник чувствует себя некомфортно и неуверенно, он, скорее всего, уволится в течение короткого времени.
4. Рост лояльности компании-работодателя в HR-сфере, среди потенциальных сотрудников и внутри компании.
5. Экономия ценного времени непосредственного руководителя нового сотрудника и остальных работников отдела. Необходимость тратить время на неуверенного и сомневающегося работника, который не приспособился к новому месту, не позволяет работать в правильном режиме. Тем самым сбивается график и снижается эффективность работы всего отдела.

Сложности процесса адаптации

Основным врагом нового сотрудника в компании (особенно, без трудового опыта) являются сомнения и страхи, которые иногда не позволяют показать себя с лучшей стороны и становятся причиной скорого ухода с работы.

Среди «фобий» новых работников во время адаптации:

• Потерять полученное место в компании.
• Не справиться с обязанностями, нарушить сроки выполнения проектов.
• Не найти общего языка с коллегами, проблемы коммуникации.
• Обнаружить профессиональные недостатки или пробел в знаниях, необходимых для работы.
• Оказаться некомпетентным в глазах руководства и коллег.
• Не сработаться с новым руководителем.

Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца. Кроме того, достаточно часто на предприятии несчастные случаи на производстве происходят именно в первое время работы нового специалиста.

Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца.

Задачи и основы работы отдела персонала по управлению процессом адаптации:

1. Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Этот инструмент поможет понять суть его работы, получить необходимую информацию касательно деятельности предприятия; теоретические знания и практические навыки активизируют уверенность в себе и повышают результативность работы.
2. Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Подходят способы как формального, так и неформального общения (например, после работы или совместный досуг сотрудников на выходных или в праздники).
3. Организация краткосрочных курсов и тренингов для топ-менеджеров, вступающих в данную должность. Обучение азам руководства является ключом к эффективной и долгой работе руководителя.
4. Разработка системы методов поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника.
5. Применение метода общественных поручений для более тесного контакта с коллективом.
6. Организация тимбилдинга или специальных ролевых игр для сплочения коллектива и нового работника.

Формы адаптации нового сотрудника

Социальная адаптация – это процесс приспособления нового человека к коллективу, новой для него социальной среде и ускорения превращения ее в сферу его трудовой деятельности. Этапы и содержание по пунктам:

• Плавное вхождение в среду.
• Знакомство с нормами и ценностями отдела/коллектива.
• Мотивация закрепиться в коллективе и эффективно трудиться, удовлетворяя личные профессиональные потребности.

Производственная адаптация – это трудовой процесс внедрения сотрудника в новую для него профессиональную деятельность, ускоренный курс понимания задач и специфики деятельности. Этой цели служат курсы, тренинги, положительный настрой на работу.

Психофизиологическая адаптация заключается в том, чтобы новый работник смог справиться как с физическими, так и с психологическими нагрузками, которые неизбежны в начале работы на новом месте.

Социально-психологическая адаптация практически равна условиям труда, когда работник вступает в процесс профессиональной коммуникации с коллективом и ему важна и интересна его профессиональная деятельность.

Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании: местом работы, особенностями бизнес-процесса, взаимодействия с другими сотрудниками и подразделениями, своей ролью в организации.

Экономическая адаптация подразумевает выявление перспектив роста оклада.

Виды адаптации

Основные виды разграничивают на два типа:

• Первичная адаптация – это период внедрения нового работника, у которого нет трудового опыта и опыта коммуникации в рабочем коллективе. Чаще всего это молодые сотрудники, выпускники учебных заведений разных уровней, молодые мамы, которые только вышли из декрета. Этим кандидатам сложнее адаптироваться в коллективе и быстро начать работать эффективно.
• Вторичная адаптация – это процесс внедрения нового сотрудника, у которого уже имеется опыт работы. Он знает, как происходят коммуникации в организации, что такое трудовой коллектив, какие этапы необходимо пройти в начале деятельности на новом рабочем месте. Этот процесс они переносят легче новичков. Кандидаты, которые меняют должность в компании, иногда переезжают в другой город. Это тоже специфическая разновидность адаптации.

Методы адаптации

Немаловажную роль в работе нового сотрудника играют правильно подобранные методы адаптации персонала. Они бывают двух видов: непроизводственные и экономические.

Суть экономических методов заключается в материальной мотивации сотрудника. Ведь основным критерием выбора работы является заработная плата. Непроизводственные методы состоят в том, что работодатель выбирает собственную схему проведения мероприятий по адаптации новых сотрудников.

Приведем пример непроизводственных методов: тимбилдинг, корпоративный PR, наставничество новых работников, корпоративные группы и сайты, проведение бесед и инструктажей внутри коллектива. Любой способ из вышеперечисленных достаточно эффективен в период адаптации сотрудника, а также для сплочения коллектива.

Адаптация персонала является важным бизнес-процессом в любой организации, поэтому его не следует упускать из виду. Важно тщательно проработать схему этого проекта и зафиксировать его как корпоративное и нормативное положение об адаптации персонала конкретной компании.

Это положение должно контролироваться ответственными сотрудниками.

Только если оно будет действительно работать, новые работники смогут быстро вникнуть в работу, избежать страхов и неуверенности в себе, за короткий срок стать результативным звеном команды.

Для составления такого документа можно использовать образец положения об адаптации персонала, прописав в нем пункты, методы и инструменты, которые будут использоваться в процессе работы.

Источник: /zhazhda.biz/base/adaptaciya-personala

Система адаптации персонала в организации: пример

Адаптация персонала в организации — это приспособление компании и работника друг к другу. Перед сотрудником встают новые задачи, методы работы, его окружают незнакомые коллеги, и ему необходимо привыкнуть к новым условиям. Процесс адаптации персонала в организации не всегда регулируемый.

Не все работодатели считают нужным разрабатывать систему, финансировать ее и отрывать опытных сотрудников от работы, чтобы упростить вхождение в должность новому работнику.

Тем не менее адаптация персонала в организации должна быть тщательно проработана, что позволит избежать затрат, связанных с увольнением, поиском, подбором и наймом персонала

Виды адаптации

Процесс приспособления может быть следующих видов:

Первичная адаптация

период внедрения нового работника, у которого нет трудового опыта и опыта коммуникации в рабочем коллективе. Чаще всего это молодые сотрудники, выпускники учебных заведений разных уровней, молодые мамы, которые только вышли из декрета. Этим кандидатам сложнее адаптироваться в коллективе и быстро начать работать эффективно.

Вторичная адаптация

процесс внедрения нового сотрудника, у которого уже имеется опыт работы. Он знает, как происходят коммуникации в организации, что такое трудовой коллектив, какие этапы необходимо пройти в начале деятельности на новом рабочем месте. Этот процесс они переносят легче новичков. Кандидаты, которые меняют должность в компании, иногда переезжают в другой город. Это тоже специфическая разновидность адаптации.

Читайте также статью ⇒ Этапы адаптации персонала.

Кроме этого, выделяют еще и другие формы приспособления персонала, которые разделяются в зависимости от направленности обучения.

Основные формы адаптации

Организация работы по адаптации персонала должна охватывать не только профессиональную деятельность работника. Она включает следующие формы:

1. Социальная адаптация – Предполагает приспособление личности в социуме. Этот вид состоит из этапов внедрения в данную среду, изучения и принятия поведенческих норм социума, а также взаимодействия конкретной личности с этим обществом.
2. Производственная адаптация – процесс, включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
3. Профессиональная адаптация – освоение процесса работы и ее нюансов. Выработка профессиональных качеств и навыков.
4. Организационная адаптация – Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.
5. Психофизиологическая адаптация – В данном случае речь идет о психических и физических нагрузках, а также условиях труда на конкретном предприятии.
6. Социально-психологическая адаптация – характеризуются вхождением вновь пришедшего специалиста в коллектив, его быстрым принятием ближайшего социального окружения.
7. Экономическая адаптация – Под экономической адаптацией подразумевается приспособление нового работника к уровню зарплаты и порядку ее начисления, поскольку в каждой организации предусмотрен индивидуальный порядок и особенности материального вознаграждения.

Цели и задачи адаптации персонала

В качестве основных целей такой процедуры выделяется следующее:

• Уменьшение начальных материальных затрат. Новый сотрудник еще не изучил свое рабочее место и обязанности, поэтому на начальных стадиях он будет работать недостаточно продуктивно, что неизбежно приведет к издержкам.
• Уменьшение текучести кадров. На новом месте новичок будет чувствовать себя некомфортно и неуютно, поэтому за назначением на должность может последовать быстрое увольнение.
• Уменьшение временных затрат руководящего состава и других сотрудников, поскольку адаптация и работа, проводимая по четко намеченному плану, позволяет сэкономить время.
• Формирование позитивного отношения к трудовой деятельности, чувства удовлетворенности своей новой должностью.

Задачи адаптации на новой работе выполняет специальное подразделение или отдельный специалист. Для того чтобы работник как можно скорее стал полноправным членом трудового коллектива, должно проводиться следующее:

• Проводятся различные курсы, семинары. На этих мероприятия рассматриваются сложные и спорные вопросы привыкания на новой должности и в новом коллективе;
• Беседа руководителя и наставника с работником. Она может проводиться индивидуально с работником, где будут рассматриваться все волнующие вопросы.
• Для руководящих должностей проводятся краткосрочные курсы;
• Усложнение заданий в связи с ростом профессиональных навыков;
• Для лучшей адаптации новому работнику могут давать различные общественные задания, которые носят разовый характер.

Основные методы адаптации персонала

Рассмотрим основные методы в виде таблицы:

Наставничество	Опытные работники консультируют нового работника и вводят в курс дела
Тренинги и семинары	Обучение нового сотрудника коммуникабельности, ораторскому искусству, как вести себя в стрессовых и непредвиденных ситуациях. В результате работник будет более продуктивно выполнять свои обязанности
Беседа	Личная беседа нового работника с руководителем, кадровым отделом в процессе, которой он может получить ответы на возникающие вопросы.
Специальные программы	Эти программы могут включать в себя различные ролевые игры, тренинги которые поспособствуют укреплению коллективного духа и сплоченности.
Экскурсия	При использовании этого метода новый сотрудник знакомится с историей компании, структурными подразделениями, территорией, ее сотрудниками и корпоративной культурой.
Анкетирование	После прохождения периода адаптации работнику предлагается заполнить анкету-отзыв
Аттестация, тестирование, корпоративные праздники и т.д.	Все эти методы направлены на то, что бы новый работник смог почувствовать, что он нужен компании, он сможет и при этом у него повышается продуктивность.

Все методы можно использовать как в комплексе, так и отдельно для максимально продуктивного результата.

Читайте также статью ⇒Испытательный срок для работника.

Система адаптации персонала: плюсы для компании и нового работника

Для компании	Для нового работника
Сокращение текучести кадров	Снижение уровня нервного напряжения и беспокойства
Новый сотрудник легко и безболезненно вливается в коллектив, быстро осваивается на рабочем месте	Получение актуальной информации, которая необходима на первоначальном этапе
Ускоряется процесс овладения работником своими должностными обязанностями	Знакомство с корпоративной культурой
Сокращение количество ошибок на новом рабочем месте	Возможность в первый же месяц проявить себя на высшем уровне
Высокие результаты достигаются в короткие сроки

Ошибки управления адаптацией персонала

При управлении процессами адаптации персонала зачастую допускается несколько типичных ошибок:

1. Неверное распределение ролей сотрудников, принимающих участие в процессе адаптации. Результатом плохого планирования может дублирование функций по адаптации разными подразделениями или же их невыполнение
2. Трудности организации коммуникаций с неформальными лидерами коллектива. Знакомство нового сотрудника с непосредственными руководителями, как правило, всегда запланировано, тогда как искать контакт с неформальными лидерами ему приходится самостоятельно.
3. Конфликты и манипуляции в процессе адаптации. Управление процессами адаптации персонала должно обязательно учитывать возможность возникновения конфликта между новым сотрудником и сложившимся коллективом. Новичка нужно поддержать в разрешении конфликтных ситуаций и не допустить манипуляций со стороны опытных сотрудников.

Читайте также статью ⇒ Прием работника на постоянную работу.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Источник: /rabotniky.com/sistema-adaptacii-personala-v-organizacii/

Адаптация персонала — методы адаптации персонала

Business Team Applauding

Чтобы новый сотрудник быстрее влился в трудовой коллектив, работодатель применяет специальные адаптационные методы и программы.

Какие существуют виды акклиматизации, как происходит привыкание в организации и можно ли на основании ранее пришедших работников, сделать анализ упрощения акклиматизационного периода для новичков, подробнее в статье.

Адаптация персонала это

Адаптация персонала по Трудовому Кодексу — один из методов преодоления работником трудностей, которые возникают в первые дни на новой должности. По Закону и Трудовому Кодексу, акклиматизация новеньких трудящихся предполагает то, что работодатель ознакомит работника с программой, которая действует на предприятии.

Система адаптации — один из видов управления персоналом. Для того, чтобы иметь высокие показатели на производстве, руководитель должен наладить и упростить процесс преодоления работником таких основных проблем, как: привыкание к новому и усвоение неизвестного.

Даже повышение в должности — этап в жизни работника, когда начальник обязан вновь включить методы акклиматизации для эффективности труда подопечного. Привыкание к трудовому коллективу, входит в список методов эффективной работы. Если уметь правильно организовать рабочий процесс, сотрудник быстрее освоиться и в скором времени, будет являться ценным исполнителем.

Адаптация персонала, на примере организации, включает:

1. Знакомство с новым работником. Давание оценки его качествам и уровню профессиональных навыков.
2. Внедрение подопечного в курс дела — ознакомление с рабочим процессом.
3. На этапе первичного ознакомления и анализа, работодатель ставит цели сотруднику, оформляет список обязанностей и объем работы.

На основании детального анализа нового работника, работодатель сможет эффективней ему помочь освоиться, а подопечный, в свою очередь, охотней примет все условия рабочей системы.

Понятие адаптации и виды адаптации персонала

Единая адаптационная программа, которая действует внутри организации, поможет наладить производственный процесс, во всех отделах, быстрее. Методы адаптации персонала предполагают то, что работник начнет с первого дня осваивать навыки, знания и возможности, которые предоставляет компания.

Понятие акклиматизация имеет такие виды, как:

1. Организационный. Один из важных ключевых моментов освоения, трудящимся, программы компании. На этом этапе специалист ведет ознакомление с людьми и производственным порядком, в целом.
2. Социально-психологический. Работник внедряет в свою систему ценностей нормы поведения и общения, которые действуют между участниками коллектива.
3. Профессиональный, особенность которого в введении в профессию.
4. Психофизиологический вид, должен являться сотруднику в приспособлении к графику, который чаще всего отличается от уставленного и привычного.

Адаптационный период, должен происходить, с учетом влияния руководителя. Должное оказание внимания, поможет подопечному решить основные проблемы, которые возникают на начальном этапе акклиматизации.

Этапы трудовой адаптации персонала

Оценка адаптации персонала, включает различные методы, которые позволяют подопечному, быстрее освоиться в незнакомом коллективе. Как правило, к новичку применяется интервьюирование, через один-два месяца, анкетирование и проведение блиц-опросов.

Методы применяются на таких этапах акклиматизации:

1. Переориентация ценностей. Накладывание на опыт работы в других организациях, задач и правил, которые действуют в нынешней компании.
2. Знакомство сотрудника с коллективом.
3. Процесс анализа увиденного, привыкание к новой рабочей системе. Как правило, на этом этапе, работник усваивает программу организации, однако не меняет своих предпочтений и систему ценностей.
4. Углубление и перестройка своего режима, на график организации.
5. «Распыление» себя в круге работников. Иными словами, сотрудник сливается с коллективом и теряет свою целостность.

В обязательном порядке, каждый этап привыкания сотрудника к организации, должен проходить с поддержкой со стороны работодателя.

Основные проблемы адаптации персонала

Первые дни на новой должности — самое тяжелое время для сотрудника. Поэтому помощь руководящего лица — неотъемлемая часть процесса привыкания.

К числу основных сложностей относится:

1. Освоение нового.
2. Привыкание к установленному графику.
3. Переход на другой манер общения.
4. Несовпадение ожиданий.

Если в ходе дел выяснится, что подопечный имеет недостаточный уровень навыков и знаний для выполнения заданного объема работы, специалисту нужна моральная поддержка, не только со стороны начальника, но и участников коллектива.

Профессиональная адаптация и адаптация персонала

Анализ системы адаптации персонала, показывает какие методы и действия, являются наиболее эффективными для приспосабливания сотрудника. Профессиональные адаптирующие способы распознавания сущности новичка, дают результативные плоды, в виде выявления интереса к работе, раскрытию навыков, умению быстро приспосабливаться к изменениям.

Анализ и профессиональная оценка данных, которые получены из наблюдений за, только что прибившими работниками, показывают, какой процент участников может в дальнейшем пройти испытательный срок и закрепиться в организации. Такие адаптирующие методики, согласно статьям Трудового Кодекса, обязаны внедряться в каждое предприятие страны.

Программа адаптации персонала в организации — образец

Больше узнать о программе, которая имеет положения о том, как в скором времени помочь новому работнику приспособиться на работе, можно, скачав пример по этой ссылке:

Положение о подборе и адаптации персонала — образец

К каждому новенькому специалисту, требуется особый подход. Процесс привыкания, начинается еще с трудоустройства в отделе кадров. Именно поэтому важно, чтобы каждый из занимающих руководящие посты на работе, мог предоставить компетентную помощь прибившим работникам.

Все сведения, которые касаются выбора сотрудников, их оформления, освоения на работе и увольнения, заключены в Положении о подборе и акклиматизации персонала, согласно правилам Трудового Кодекса РФ.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: /samso.ru/adaptaciya-personala/adaptaciya-personala-metody-adaptacii-personala.html

Управление трудовой адаптацией персонала в организации

41. Управление трудовой адаптацией персонала в организации.

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Выделяют несколько видов адаптации:

· Первичная трудовая адаптация — человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

· Вторичная трудовая адаптация — трудовая адаптация работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, адаптация к изменению сферы деятельности или профессиональной роли.

· Социально-психологическая адаптация — вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений, традиций и неписанных правил коллектива, стиля работы руководителей (социализация связанная с организационной культурой);

· Организационная адаптация — принятие установленных ценностей, установок и принципов организации, понимание своего подразделения в структуре компании, понимание информационных потоков;

· Профессиональная адаптация — включение личности в предметную сферу, приведение имеющихся знаний и навыков в соответствие со спецификой компании;

· Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника к санитарно-гигиеническим условиям, к режиму работы, питанию, дороге, удобству рабочего места.

Управление адаптацией предполагает проведение системы мероприятий, направленных на ускорение адаптации новых работников. Существует целый ряд факторов, на которые организация влиять не может. Это личностные факторы: пол, возраст, семейное положение, планы не будущее, нормы, ценности, ожидания работника.

В этом отношении управление адаптацией выходит за рамки предприятия и является задачей таких социальных институтов, как семья и образование, формирующих систему ценностей и норм молодого работника, его перспективные планы, готовность к профессиональной деятельности.

Информация о тенденциях, характере влияния этих факторов на адаптацию работника необходима руководству предприятия для разработки соответствующей кадровой политики. Следует также учитывать и основные предпосылки успешной адаптации. Важнейшей предпосылкой этого процесса является профориентационная работа и профотбор.

Профориентация, включающая профинформацию, профпропаганду и профконсультирование, позволяет формировать взаимосвязи работников и предприятий еще на предадаптационных стадиях.Другой предпосылкой эффективной трудовой адаптации является престиж и привлекательность профессии в обществе, в разных социальных группах, для отдельных индивидов.

Престиж – это оценка профессий в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность носит более личный характер и означает желательность приобретения профессии. В связи
с этим предприятия должны работать над созданием собственного имиджа тех профессий и специальностей, которые на предприятии востребованы.

Действие объективных производственных факторов в целом управляемо. Особое внимание следует уделять сокращению и повышению эффективности адаптации молодых работников. При первичной адаптации происходит особенно резкая ломка привычных стереотипов поведения.

В этот период освоения новой социальной роли молодым работникам особенно необходима поддержка и опека.

В связи с возрастающей ролью вторичной адаптации повышается значение такого производственного фактора, как организация систематического повышения квалификации работников, система переподготовки кадров.

Технология управление адаптацией новых работников включает в себя ряд последовательных операций:

1) Согласование приема работника с подразделением : подбор рабочего места; собеседование в отделе кадров, с начальником подразделения; ознакомление с условиями труда, системой оплаты и т. п. Принимается решение
о приеме работника на данную должность.

2) Определение степени проблемности нового работника: собеседование с социологом, психологом (менеджером по персоналу); сопоставление характеристик нового работника с профилем работников, увольняющихся с подобных рабочих мест в период адаптации; определение числа контрольных встреч с адаптантом в течение первых полутора лет его работы на предприятии.

4) Информирование нового работника: ознакомление с нормами и правилами поведения на предприятии; встреча с директором предприятия; выяснение возникших проблем по адаптации.

5) Работа по включению новичка в коллектив: представление нового работника коллективу; знакомство с культурно-бытовыми службами; заполнение индивидуальной карточка адаптанта, в которую в течение первых полутора лет руководитель заносит данные о выполнении производственных заданий, о повышении образовательного и квалификационного уровня, о соблюдении правил внутреннего трудового распорядка и т. п.

6) Организация наставничества: за адаптантом закрепляется опытный работник; осуществляются консультации с менеджером по персоналу, социологом, психологом.

7) Решение конфликтов: собеседование с адаптантом с целью выявления возникших проблем по разным аспектам адаптации; в случае выявления конфликтной ситуации принимаются меры по ее разрешению.

8) Результаты работы по адаптации: по итогам анализа социолог (менеджер по персоналу) периодически информирует руководство предприятия
и подразделения.

Отдел социального развития два раза в год проводит исследования процессов адаптации новых сотрудников; изучаются общие проблемы адаптации на предприятии, в подразделениях, в различных группах; изучаются ценностные ориентации новых работников, их отношение к труду. Полученные данные используют в процессе организации последующей работы с адаптантами.

Социальные технологии снабжаются соответствующим набором форм, бланков, информационных материалов.

В основу предложенной социальной технологии по управлению адаптацией заложены представления об оптимальном сроке первичной трудовой адаптации – 1,5 года.

В целом процесс трудовой адаптации происходит на протяжении всей жизни, поскольку труд – главное условие жизнедеятельности человека и всегда ее сопровождает.

Источник: /MirZnanii.com/a/38589/upravlenie-trudovoy-adaptatsiey-personala-v-organizatsii

Методы профессиональной адаптации сотрудников

В этап активного развития персонала, когда текучесть кадров особенно высока, острой проблемой встает его адаптация.

Грамотное руководство знает, что для достижения высокой продуктивности работников необходимо создание стабильного и равновесия в профессиональной среде, и достичь этого невозможно без использования различных методов адаптации.

Методы профессиональной адаптации персонала – это комплексы мероприятий, позволяющих сотрудникам быстрее стать полноценной частью коллектива, по максимуму избегая ошибок и тревоги из-за возложенных на него обязанностей. Подобные методы используются в каждой адаптивной системе любой компании.

Известно, что методы адаптации бывают двух видов:

• непроизводственные;
• экономические.

Экономические методы, заключающиеся в материальном стимулировании работника, вне зависимости от их разновидности (увеличение заработной платы, авансы, премии и т.д.) используются абсолютно всеми предприятиями в полном объеме.

Помимо экономических, используются непроизводственные методы профессиональной адаптации.

В этом случае каждый работодатель выбирает собственную модель проведения адаптационных мероприятий.

В отечественной практике наиболее распространены следующие непроизводственные методы:

• метод неформализованного сопровождения;
• метод «корпоративный PR»;
• командный тренинг;
• инструктаж в подразделениях;
• интернет-сайт;
• наставничество.

Подробнее о каждом из них.

Метод неформализованного сопровождения

Этот метод достаточно энергозатратный и требует времени, так как суть его заключается в непосредственном сопровождении сотрудника.

Результатом таких целенаправленных действий является эффективная адаптация новичка в существующей кадровой системе.

Метод «корпоративный PR»

Использование данного метода подразумевает под собой предварительную разработку справочника по кадровым отношениям, содержащего в себе основные правила общения в коллективе в зависимости от направленности деятельности организации.

Это значительно упростит адаптацию сотрудника в компании за счет предоставленного ему образца поведения, которому он сможет следовать.

Командный тренинг

Эта методика достаточно сложная в применении, поэтому используется не так часто, несмотря на свою эффективность.

Это позволяет не только разрешить некоторые недопонимания, но и значительно сплотить коллектив, позволив им узнать много нового друг о друге.

Инструктаж в подразделениях

Данный метод представляет собой донесение новому работнику информации о требованиях в каждом отделе компании.

В этом случае необходима также помощь остальных сотрудников для разъяснения правил во всех подразделениях.

Интернет-сайт

Хорошим инструментом адаптации является создание сайта компании в сети.

На нем можно не только разместить информацию о деятельности предприятия для потенциальных клиентов, но и основные требования к работе кадров, правила заполнения документов и многое другое.

Наставничество

Наставничество как метод адаптации персонала популярно и существует еще с древности. Оно славится своей эффективностью ввиду наименьших трудозатрат от работодателя и упрочнения связей внутри коллектива.

По мере осуществления мероприятий методики вычисляется индекс удовлетворенности нового сотрудника.

Он состоит из следующих показателей:

• удовлетворенность сотрудника работой;
• удовлетворенность организации сотрудником.

Эти критерии позволяют наиболее полно оценить релевантность способностей нового работника в сложившихся условиях.

Помимо привычных отечественных методик, компании используют также зарубежный опыт адаптации сотрудников.

Это следующие методы:

• Secondment;
• Buddying;
• E-learning или blended learning;
• Job Shadowing.

Secondment

Данный метод представляет собой своеобразный обмен сотрудниками, когда новый работник для приобретения необходимых навыков переходит в другой отдел или даже организацию.

В процессе применения подобной технологии сотрудник приобретает следующие преимущества:

• осваивает новые навыки и повышает работоспособность и творческий подход, решая нестандартные для него задачи;
• повышает адаптивность к изменения среды и коллектива.

Безусловно, этот метод достаточно необычный и требует учитывать множество нюансов, но, как показывает практика, эффективность адаптации в данном случае очень высока.

Buddying

Наиболее социальный метод адаптации сотрудников к работе.

Заключается в взаимоподдержке, взаимопомощи между сотрудниками в достижении их целей.

Преимущества этого метода таковы:

• командные чувства сотрудников упрочняются, улучшаются отношения внутри коллектива;
• сотрудники получают возможность передавать друг другу полученную информацию и опыт;
• появляются возможности для личностного роста работников.

Этот метод помогает победить расслоение кадров, ненавязчиво подводя их к работе на единую цель – цель компании.

E-learning или blended learning

Этот метод является обучением, дистанционным или смешанным.

Статистика говорит, что 50% обучающихся бросают долгосрочные курсы и тренинги, которые огромное количество времени уделяют разбору теоретического материала, так как это обычно крайне затратно.

Так как E-learning настаивается на индивидуальные навыки сотрудника и учитывает уже имеющийся у него багаж теоретических знаний, на обучение уходит значительно меньше времени и в разы меньше средств, а результаты часто впечатляют.

В качестве примера можно привести компанию METRO Cash & Carry, ежегодно проводящей инвентаризацию. Изначально для этого процесса проводились очные тренинги от тренеров компании, что в условиях высокой текучести персонала было весьма неудобно и постоянно задерживало инвентаризацию.

Процесс следующей инвентаризации после введения E-learning прошел максимально гладко и без задержки.

Job Shadowing

Фактически этот метод заключается в том, чтобы стать «тенью» более опытного сотрудника.

Сюда входит и сопровождение его в течение рабочего дня, и обсуждение с ним наиболее волнующих новичка моментов.

Результативность методов профессиональной адаптации

Определить, насколько адаптировался новичок к профессиональной среде, можно по следующим критериям.

Успешная адаптация	Неудачная адаптация
Работник понимает свои обязанности и отлично выполняет поставленные перед ним задачи.	Работник не до конца осознает, что от него требуется, и затрудняется в решении задач, которые от него требуют проработать.
Работник тщательно изучил структуру предприятия, руководство, освоился среди коллег.	Работник путается в назначении отделов организации, не помнит имена руководителей, отстраненно держится с коллегами.
Работник успешно пользуется техникой офиса.	Работник затрудняется при использовании офисной техники.
Работник соблюдает правила поведения внутри коллектива.	Работник игнорирует или периодически нарушает правила, установленные в коллективе.
Работник показал хороший творческий подход и возможность придумывать нестандартные решения к задачам.	Работник теряется, когда от него требуется импровизации или нестандартный подход к имеющимся задачам.
Работник вошел в неформальную группу организации (единомышленники, друзья, компания по интересам и т.д.).	Работник не поддерживает отношения с коллегами.

В целом, руководителям организаций и кадровым менеджерам предоставляется огромный выбор методов профессиональной адаптации сотрудников, которые, к тому же постоянно совершенствуются.

Тем не менее, стоит помнить, что для каждого коллектива необходим максимально индивидуализированный подход. Именно это обеспечит максимально эффективную профессиональную адаптацию кадров в организации.

Источник: /kadriruem.ru/metody-adaptacii-personala/