Формула оплаты труда — от чего зависит, как используется, для каких интервалов рассчитывается

Эффективность деятельности любого предприятия определяется исходя из оценки производительности труда персонала, занятого в производственном процессе. Этот универсальный критерий позволяет работодателям контролировать базовые показатели, отражающие реальную обстановку на предприятии.

Появляется возможность сравнить различные группы работников, занятые в производственной сфере, и планировать показатели эффективности их трудовой деятельности на ближайшее будущее.

А универсальность этого параметра позволяет работать как со статистикой в узкой сфере (например, в оценке работы отдельного цеха), так и с данными, поступившими со всего региона, страны или даже группы стран.

Определение понятия

Под производительностью труда следует понимать результативность трудовых затрат за определённый период (день, месяц, год).

Но на предприятиях для точности расчёта обычно учитывают два фактора:

• показатели трудоёмкости (количество задействованного персонала и потраченного труда);
• и показатели выработки (количество изготовленных изделий или продукции за учётный период).

Именно эти показатели позволяют определиться с экономической эффективностью. Доказано, что повышение показателей производительности гарантированно приводит к снижению затрат на выплату заработных плат и к увеличению производственных объёмов.

Основные показатели

Производительность — это совокупность трёх важных параметров:

1. Выработки или объёма (количества) готовой продукции, выпущенной за единицу оплачиваемого времени (например, за час) одним работником. Для определения этого показателя количество продукции делится на потраченное время. Либо количество продукции делится на средний показатель численности персонала (согласно спискам).
2. Трудоёмкости или показателя (объёма) затраченного труда на одну единицу продукции. Для определения показателя затраченное время делят на объём произведённой продукции (исчисленный в единицах или штуках). Либо средние показатели численности работников делят на объём продукции, выраженный в натуральных единицах.
3. Индекса производительности, который определяется через более подробный расчёт.

Методы расчета и примеры к ним

• расчет стоимостной производительности труда;
• натуральный метод расчета;
• условно-натуральный метод расчета;
• расчет трудовой производительности;
• расчет трудоемкости.

Рассмотрим каждый из них подробно.

Алгоритм расчета следующий:

• Чтобы узнать производительность труда одного рабочего за смену нужно общий объем продукции в денежном эквиваленте (рублях) разделить на количество рабочих в смене.
• Чтобы узнать производительность труда одного рабочего за в час нужно объем производимой продукции одним рабочим в денежном эквиваленте (рублях) за смену разделить на количество часов в смене.

Разберем на примере:

Алгоритм расчета будет такой:

1. Количество производимой за смену продукции разделить на количество рабочих — производительности одного рабочего за смену;
2. Количество производимой продукции одного рабочего разделить на количество часов в смене — производительность одного рабочего за час.

Разберем на примере:

Такой способ расчета можно использовать, если компания занимается производством однородных товаров, имеющих незначительные отличия, т.е. товары изготавливаются из одного материала.

Чтобы найти производительности труда рабочих за смену и за час нужно сделать следующее:

1. Найти общий объем использованного материала за смену, сложив использованный объем материала каждой продукции;
2. Разделить полученный объем материала на количество рабочих — будет найдена производительности труда рабочего за смену;
3. Разделить полученный объем материала за смену на одного рабочего на количество часов в смене — будет найдена производительности труда одного рабочего за час.

Разберем на примере:

Этот метод базируется на измерении объема изготавливаемого товара. Чтобы узнать производительность труда, необходимо весь объем товаров разделить на фактическое время работы.

Рассмотрим на примере:

Трудоемкость — это затраты на производство одной единицы товара.

Рассмотрим пример:

Еще один более сложный пример:

Для чего нужен расчет производительности труда?

По распространённой практике определением производительности занимается подавляющее большинство владельцев различных предприятий.

1. оптимизировать производственный процесс в целом;
2. сэкономить время, необходимое на производство одной единицы продукции;
3. уменьшить фонд заработной платы через сокращение лишних сотрудников.

Результат определения производительности — это экономическая выгода для работодателя. Руководитель понимает, где именно находятся самые слабые места производственного процесса и определяет, как именно устранить неэффективные методы работы.

Например, можно исключить простои персонала, обновить оборудование, улучшить оснащённость персонала или сами условия трудовой деятельности, откорректировать рабочий график, и так далее.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно! 

+7 (499) 110-86-72

Москва и область

Источник: /zakonguru.com/trudovoe/upravlenije/uchet/proizvoditelnost-truda-formula-rascheta.html

Формула заработной платы и примеры применения

Не менее важным фактором является правильностьначисления заработной платы при условии справедливости ее размера и сопоставимость с оплатой труда других работников.

Для любого предприятия расходы по заработной плате составляют важнейшую статью расходов, которые должны покрываться ежемесячно, без задержек. Кроме того, из фонда оплаты труда, который составляет в сумме заработную плату работников, работодатель должен осуществлять обязательные отчисления.

Важное место показателя заработной платы во взаимоотношениях работника и работодателя (в том числе и государства) требует внимательного подхода к установке систем оплаты труда.

Порядок и формулы расчета заработной платы

На каждом предприятии используются формулы для начисления заработной платы работникам. Существует множество их разновидностей:

• Формула заработной платы по окладу,
• Формула заработной платы среднедневная, месячная, годовая и др.

• Формула заработной платы по окладу выглядит следующим образом:
• ЗП = О/Дк * Дф + П – Н — У
• Здесь ЗП – заработная плата по окладу,
• О – оклад работника,
• Дк – количество календарных дней по производственному календарю,
• Дф – количество фактически отработанных дней,
• П – премии и надбавки, стимулирующие и мотивирующие выплаты (могут устанавливаться в определенной сумме или зависеть от определенных факторов),
• Н – налог на доход физического лица, который составляет 13%,
• У – различные удержания (алименты, штрафы)
• Некоторые категории работников обладают правом налогового вычета, поэтому налог с их заработной платы удерживается либо частично, либо вовсе не удерживается.
• Формула заработной платы сдельного работника выглядит иным образом:
• ЗП = С1*n1 + C2*n2 + П + ДВ –Н –У
• Здесь добавлены следующие показатели, кроме суммы оклада:

С1, С2, и т. д. — сдельная расценка за произведенные работниками изделия (операции, работу),

n1, n2 и т.д.  — число единиц произведенных рабочим,

ДВ – дополнительное вознаграждение (например, при перевыполнении плана).

Расчет и выплата заработной платы

Основной нормативный акт, который регулирует выплату заработной платы, — Трудовой Кодекс Российской Федерации, предусматривающий основные моменты взаимодействия работника и работодателя при начислении и выплате заработной платы.

Так, Трудовым Кодексом регулируются следующие сферы:

• Система оплаты труда,
• Составляющие элементы заработной платы,
• Определение и назначение минимальной оплаты труда (ее размера),
• Порядок удержаний из заработной платы и его ограничения.

Помимо Трудового Кодекса, работодатели и работники должны придерживаться положений локальных нормативных правовых актов в области начисления и выплаты заработной платы. Такими нормативными актами могут быть:

• Коллективный договор,
• Положение об оплате труда,
• Положение о премировании и др.

Размер заработной платы указывается в штатном расписании предприятия и согласовывается с каждым сотрудников в трудовом договоре. В трудовом договоре прописывается конкретный размер заработной платы, будет ли работник работать по окладу или по тарифной ставке.

Составляющие формулы заработной платы

Каждое предприятие рассчитывает заработную плату индивидуально в соответствии со спецификой деятельности, но оплата труда работника может состоять из нескольких частей:

• Вознаграждение за проделанную работу (например, сумма оклада),
• Выплаты компенсационного характера (компенсация, доплата и др.),
• Выплаты стимулирующего характера (премия, вознаграждения и др.).

Доплаты работнику могут назначаться по следующим условиям:

• За отработанное время или стаж работы,
• Уровень напряженности труда,
• Нормированность рабочего дня,
• За определенные знания (например, владение иностранным языком) и др.

Примеры решения задач

Понравился сайт? Расскажи друзьям!

Источник: /ru.solverbook.com/spravochnik/formuly-po-ekonomike/formula-zarabotnoj-platy/

Расчет зарплаты – формулы, примеры в 2020 году

Главная > расчеты с персоналом > Расчет зарплаты – формулы, примеры в 2020 году

Расчет заработной платы на предприятии занимаются сотрудники бухгалтерии. Если численность предприятия достаточно высока, то целесообразно завести в штате специалиста с функционалом бухгалтера по зарплате.

В расчете сумм заработной платы участвуют и специалисты по кадрам, которые готовят табели, расчет отработанных часов и подсчет количества сверхурочных.

В статье рассмотрим пошаговый процесс вычисления оплаты труда персонала, приведены формулы, примеры. Информация актуальна на 2017 год

Рассчитать зарплату в онлайн калькуляторе.

Согласно действующему трудовому законодательству, выплата заработной платы за предшествующий период должна произойти не позднее 15 числа следующего месяца, причем двумя суммами. Конкретные даты выплаты должна быть в обязательном порядке прописана в Положении по оплате труда предприятия, причем между ними должно быть не менее 15 дней. Как устанавливаются сроки выплаты зарплаты.

Не выплаченная в срок заработная плата влечет за собой начисление компенсации за каждый день – рассчитать сумму компенсации за задержку в онлайн калькуляторе бесплатно.

Пошаговый порядок расчета заработной платы работников в 2017 году

Алгоритм расчета зарплаты выгладит следующим образом:

Шаг 1

Подготовка и закрытие табелей учета рабочего времени

При этом проводят все больничные и отпуска.

После того, как количество часов будет проставлено за каждый день по каждому сотруднику, табель закрывают – то есть подписывают у руководителя, присваивают ему номер и вписывают в Журнал учета табелей.

Для удобства можно именовать табеля индексом «-ТУРВ», что означает «табель учета рабочего времени». После этого готовые подписанные табеля передают в бухгалтерию.

Ошибкой многих начинающих специалистов является убеждение в том, что табель необходим только для учета рабочего времени сотрудников, которые работают на часовой тарифной ставке, на суммированном учете рабочего времени или на гибком рабочем графике. Табеля должны быть заведены на каждого сотрудника. При этом не важно, будет это единый табель на все предприятие или отдельный документ на каждое подразделение в частности.

Шаг 2

Расчет зарплаты за отработанное время

Здесь возможны два варианта.

Первый из них основан на окладной части заработной платы.

В этом случае если сотрудник отработал весь месяц и не имел дней ежегодного отпуска, отпуска без сохранения заработной платы или больничного листа, заработная плата будет равна той, что указана в его трудовом договоре.

Если какое-то время месяца было оплачено больничным или отпускными, бухгалтер рассчитывает окладную часть пропорционально отработанным дням. Важно: речь идет именно о днях, не о часах.

Формула для расчета зарплаты за отработанное время по дням (часам):

ЗП за отработ.время = Оклад * К-во отработанных дней / Общее ко-во рабочих дней в месяце

Если в трудовом договоре сотрудника прописана ЧТС – часовая тарифная ставка, бухгалтер рассчитывает заработную плату сотрудника, умножив его тарифную ставку на количество отработанных часов.

Формула для расчета оплаты отработанного времени по тарифной ставке:

ЗП = Тарифная ставка (дневная или часовая) * К-во отработанных дней (или часов) в месяце.

Если в трудовом договоре прописана сдельная оплата труда, то формула для расчета зарплаты следующая:

ЗП = Сдельная расценка * К-во единиц продукции (работ, услуг, операций) за месяц.

Шаг 3

Расчет премиальных выплат.

Он производится на основании «Положения о премировании» предприятия, в котором, кроме сроков выплат и порядка расчета, должна быть прописана форма мотивации для каждой должности.

Предварительно в отдел расчета заработной платы подают документы на расчет мотивационной части зарплаты. В них для каждого сотрудника утверждаются KPI – ключевые показатели эффективности.

Документ должен быть так же, как и табеля подписан руководителем подразделения.

Шаг 4

Расчет доплат к заработной плате.

Трудовым кодексом установлены ситуации и категории сотрудников, которым необходимо делать дополнительные выплаты, что может быть связано с характером их профессиональной деятельности. Так, доплаты положены сотрудникам:

• За работу в ночное время суток, которым официально считаются часы с 22.00 до 6.00. Сумма доплаты должна быть не менее 20% от оклада или часовой тарифной ставки сотрудника
• За работу во вредных или опасных условиях труда. Отметим, что основанием для того, чтобы считать профессию таковой может быть только результаты СОУТ – Специальной оценки условий труда, по результатам которой оценивающая компания выдает заключение – список всех рабочих мест на предприятии, по ним и будет необходимо делать доплаты.

Также это могут быть доплаты, установленные коллективным договором, межотраслевым соглашением или локальными нормативными актами.

Например, к ним можно отнести:

• Доплата за обучение стажеров
• Доплата за совмещение нескольких профессий.
• Доплата за руководство группой сотрудников.
• Разовые премии, связанные с показателями работы.
• Доплаты за выслугу лет, стаж работы на предприятии
• Районный коэффициент, например, в регионах Крайнего Севера.

Шаг 5

Учет удержаний из заработной платы.

Удержания – важный момент расчета зарплаты работников. Они могут иметь несколько причин:

• Удержания по исполнительному листу от судебного пристава или по решению суда.
• Вычеты в виде алиментов, размер которых определяется также исполнительным листом.
• Материальный вред предприятию, который был нанесен сотрудником. Здесь есть важный момент: для того, чтобы произвести вычеты, необходимо иметь на руках полный пакет документов, доказывающих вину сотрудника: его объяснительную, служебную записку руководителя, видео или фотоматериалы, а также приказ о применении дисциплинарного взыскания.

При проведении удержаний бухгалтеру важно помнить ряд правил в отношении допустимого процента вычета. В большинстве случаев он составляет не более 20% от суммы заработка сотрудника с учетом премиальной части.

Если исполнительных листов несколько, то общая сумма удержания не может превысить 50% от заработной платы.

При возмещении материального ущерба и взыскании невыплаченных вовремя алиментов нельзя удерживать более 70% месячного заработка.

Если производится расчет заработной платы, то из общей рассчитанной суммы вычитают аванс, выданный за первую половину месяца.

Общая формула для расчета зарплаты работников:

ЗП = Оплата за отработанное время + Премии + Доплаты – Удержания

Проводка по начислению зарплаты: Д 20 (или 44 для торговых предприятий) К 70.

Шаг 6

Удержание налога на доходы физических лиц (НДФЛ).

Он является единым для всех граждан и составляет 13%. На эту сумму работодатель, являясь налоговым агентом, платит в налоговую службу от имени работника, соответственно, уменьшая размер дохода к начислению на эту сумму.

Если работнику положены стандартные налоговые вычеты, то работодатель перед расчетом подоходного налога должен учесть сумму вычетов. Если речь идет о вычете на ребенка, то дополнительно должно выполняться условие – суммарная заработная плата с начала года не превышает отметки 350000 руб.

Формула для расчета НДФЛ с заработной платы:

НДФЛ = 13% * (ЗП работника за отработанное время – Стандартные вычеты)

Код проводки для удержания налога: Д70 К68 НДФЛ.

Шаг 7

Начисление страховых взносов.

Работодатель считает три вида взносов:

на ОСС (ВНиМ) – ставка 2.9% до предельной базы, свыше 0% (социальные отчисления в связи с временной нетрудоспособностью и материнством) – платятся в ФНС с 2017 года;

• на ОСС (ПФиНС) – соцотчисления на травматизм платятся в ФСС;
• ОПС – ставка 22% до предельной базы, свыше – 10%, (пенсионные отчисления) – платятся в ФНС с 2017 года;
• ОМС – ставка 5.1% со всей суммы дохода (медицинские отчисления) – платятся в ФНС.

Общий размер процента взносов от зарплаты составляет 30%.

Важно: сумма заработной платы работника при этом не уменьшается, взносы платятся из бюджета работодателя.

Формула для расчета взносов с зарплаты:

Взнос = Начисленная ЗП * Тариф

Шаг 8

Выдача расчетного листа работнику.

Его работодатель обязан выдавать до или в день выдачи заработной платы, в нем содержится расшифровка начислений. Для удобства можно настроить рассылку расчетных листов на электронную почту сотрудника, при этом предусмотреть пароль для каждого файла. Выдача бумажного расчетного листка производится строго в руки.

Шаг 9

Выплата заработной платы сотруднику.

Законодатель не приводит ограничений по форме выплаты. Будет это выплата наличными или перевод на реквизиты банковской карты, решение принадлежит сотруднику.

Работодателю категорически запрещено принуждать сотрудников к участию в зарплатных проектах или прочих активностях.

Сотрудник имеет право предоставить реквизиты любого банка по своему усмотрению, написав заявление о перечислении зарплаты на карту.

В заключение необходимо напомнить об обязанности работодателя обеспечить своевременную выдачу заработной платы, а также соблюдение интервала в 15 дней между выплатами аванса и зарплаты.

Примеры расчета заработной платы

Пример расчета зарплаты по окладу

За полный месяц:

Оклад работника 29500 руб. За сентябрь и октябрь 2017 года им отработаны все дни, согласно производственному календарю (21 и 22 раб.дня соответственно). Другие выплаты ему не положены.

Расчет:

• ЗП за сентябрь за отработанное время = 29500.
• ЗП за октябрь за отработанное время = 29500.
• НДФЛ = 29500*13% = 3835.
• Общая сумма взносов = 29500*30% = 8850.
• ЗП к выплаты = 29500 – 3835 = 25665.

То есть за полный месяц работник получает полный оклад, несмотря на то, что количество рабочих дней разное.

За неполный месяц:

Оклад – 29500 руб. В октябре 2017 года отработано 18 дней. Другие выплаты, кроме оклада, не положены.

Расчет:

• ЗП за октябрь за отработанное время = 29500 * 18/22 = 24136,36.
• ЗП к выплате = 24136,36 – 13%*24136,36 = 20999.
• Общая сумма взносов = 30%*24136,36 = 7240,91.

Пример при тарифной ставке

Для работника установлена дневная тарифная ставка – 2400 руб. за день. В ноябре 2017 года им отработано 20 дней.

Расчет:

• ЗП за ноябрь за отработанное время = 2400 * 20 = 48000.
• ЗП к выплате = 48000 -48000*13% = 41760.
• Общая сумма взносов = 48000*30% = 14400.

Пример при сдельной оплате труда

Работница за декабрь 2017 года сшила чехлы на 30 диванов и 50 кресел. Сдельная расценка за чехол на диван = 800 руб., за чехол на кресло – 650 руб. Срок выплаты второй части зарплаты – 10 число следующего месяца.

Расчет:

• ЗП за декабрь = 800*30 + 650*50 = 56500.
• ЗП к выплате = 56500 – 13%*56500 = 49155 – нужно выплатить 10 января 2018 года.
• Взносы = 30% * 56500 = 16950.

Пример расчета с районным коэффициентом

В компании 2 работника. Оклад первого – 36000, у второго сдельная оплата труда – 500 руб. за каждый изготовленный стол. Районный коэффициент для региона 15%.

Первый работник:

• отработал полный месяц;
• премия – 3600 руб.;
• положен вычет на ребенка 1400 руб.;
• зарплата с начала года – 280000.

Второй работник:

• изготовил 30 столов;
• положен вычет на двух детей – по 1400 на каждого;
• зарплата с начала года 370000.

Расчет для первого работника:

1. ЗП без учета районного коэффициента = (36000+3600) = 39600.
2. ЗП с учетом районного коэффициента = 39600 + 39600*15% = 45540.
3. НДФЛ = 13% * (45540 – 1400) = 5738,2.
4. ЗП к выплате = 45540 – 5738,2 = 39801,2.
5. Общий взнос = 45540 * 30% = 13662.

Расчет для второго работника:

• ЗП без учета районного коэффициента = 500 руб. * 30 столов = 15000.
• ЗП с учетом районного коэффициента = 15000 + 15000*15% = 17250.
• НДФЛ = 13% * 17250 = 2242,5. (вычеты не положены, заработная плата с начала года свыше 350000)
• ЗП к выплате = 17250 – 2242,5 = 15007,5.
• Общий взнос = 17250 * 30% = 5175.

Оцените качество статьи. Мы хотим стать лучше для вас:

Источник: /buhland.ru/raschet-zarplaty-formuly-primery-2017/

Расчет зарплаты — порядок и основная формула

Заработная плата  —  это основной мотивирующий момент трудовой деятельности человека. От её размера во многом зависит то, как работник «выкладывается» исполняя свои трудовые обязанности.

Второстепенным, но не менее важным фактором, является правильность её начисления и справедливость установления её размера по сравнению с оплатой труда других сотрудников. Для работодателя заработная плата одна из основных статей расходов. При этом расходов, которые нужно покрывать периодически и без задержки.

Мало того, с фонда оплаты труда необходимо делать обязательные отчисления, которые тоже являются существенной статьей расходов.

Данное место заработной платы в системе взаимоотношений работника и работодателя, а так же государства, требует внимательного подхода к установлению систем оплаты труда, как у предпринимателей, так и на предприятиях, а так же к выплате зарплаты конкретным работникам. Предлагаемая статья расскажет о том, как правильно произвести расчет зарплаты, какие действия должны быть произведены до этого момента и что предпринять, чтобы не нарушить закон при расчете оплаты труда.

Основным нормативным актом, регулирующим порядок и условия расчета зарплаты, является Трудовой кодекс РФ. В нем предусмотрены главные ключевые моменты, которые необходимо учитывать при установлении и выплате заработной платы:

Как правильно заполнять ведомость по зарплате: /ipshnik.com/rabota-s-kadrami/zarplata-i-vyiplatyi/vedomost-po-zarplate-blank-i-poryadok-zapolneniya.html

• порядок определения и значение минимального размера оплаты труда,
• составляющие элементы заработной платы,
• системы оплаты труда,
• порядок и ограничения при удержаниях с зарплаты.

В дальнейшем каждый работодатель, будь то предприниматель или организация, определяют основные параметры оплаты труда своих работников в локальных нормативных актах:

• коллективном договоре,
• положении об оплате труда,
• положении о премировании (мотивации).

Размер оплаты труда по конкретным должностям устанавливается штатным расписанием. И уже с конкретным работником его размер заработной платы согласовывается в трудовом договоре.

Обратите внимание: В трудовом договоре, заключаемом с работником, работодатель должен указать конкретный размер заработной платы (оклад, тарифную ставку) принимаемого работника. Составление договора без указания конкретной суммы оплаты труда, например, только со ссылкой на штатное расписание, является незаконным (Письмо Роструда № 395-6-1 от 19.03.2014).

Суммы заработных плат выплачиваемых ежемесячно и определенных на основании вышеуказанных документов, а так же табелей учета рабочего времени, заказов-нарядов и других документов, указываются в расчетных ведомостях.

Составляющие заработной платы

Оплата труда каждого работника может завесить от содержания внутренних локальных актов работодателя и договоренностей, оформленных трудовым договором. Согласно трудовому законодательству оплата труда конкретного работника может состоять из следующих частей:

• вознаграждение за труд (собственно оклад, например),
• компенсационные выплаты (доплаты, компенсации),
• стимулирующих выплат (премии, надбавки, иные вознаграждения).

Как уже было сказано выше, общие условия вознаграждения за труд устанавливаются работодателем путем издания внутренних локальных нормативных актов. Значительной частью заработных плат многих наемных работников являются именно различные доплаты и премии.

Внутренними локальными актами могут устанавливаться доплаты различным категориям работников. Наиболее часто встречаются следующие общие основания для доплат:

• за стаж (для тех работников, которые долгое время работают у работодателя),
• за напряженность труда,
• за ненормированный рабочий день,
• за знание иностранных языков (естественно, если эти знания используются в работе).

В одних случаях такие, общие для всего коллектива, доплаты устанавливаются на основании желания работодателя (его кадровой политики), в других, на основании требования закона.

Некоторые доплаты могут устанавливаться в фиксированной сумме, которая будет выплачиваться ежемесячно, другие в процентах к окладу либо установленная сумма будет рассчитываться пропорционально отработанному времени.

Большую роль в выплате заработной платы, и в мотивационной политике работодателей по отношению к своим сотрудникам, играют премии. Они так же могу быть в виде фиксированной суммы или процента к окладу. Как часто это бывает, сотрудник получает такие выплаты ежемесячно примерно в одинаковой сумме.

В связи с этим, многие работодатели ввели в практику уменьшение размера ежемесячной премии в случае недобросовестного исполнения работниками своих обязанностей. Такие действия работодателя принято называть штрафом, хотя на самом деле никаких удержаний из заработной платы сотрудника не производится.

Законодательно утверждены такие формы заработной платы:

Повременная зарплата Начисляется исходя из отработанного времени по установленной часовой ставке. Зачастую данная форма заработка используется, если:

• итоговая выработка не зависит от работника и его умений, имеется прямая зависимость между выработкой и технологическим процессом;
• результат труда невозможно подсчитать с точностью (научные работники, учителя, государственные служащие и т.д.).

В свою очередь повременная зарплата классифицируется по двум направлениям:

• простая зарплата, также именуемая «голый оклад», «ставка»;
• повременно-премиальный заработок, в котором предусматривается возможность получения дополнительных финансовых преференций при условии достижения определенного результата.

Сдельная зарплатаНапрямую зависит от количества итогового продукта, применяется в ситуациях, когда результат труда имеет тесную связь с усилиями самого наемного служащего.

Различают такие разновидности сдельной зарплаты:

• простой заработок;
• сдельно-премиальная оплата, при которой за достижения определённых показателей труда наёмному служащему гарантируется премия;
• сдельно-регрессивная зарплата: встречается редко, предусматривает, что оплата идет по одной расценке за исполнение поставленной нормы, за перевыполнение плана расценка снижается;
• сдельно-прогрессивный заработок: в рамках исполнения плана применяется одна расценка, при перевыполнении норм оплата идёт по более высоким расценкам;
• аккордная заработная плата, в данном случае итоговый заработок зависит напрямую от стоимости выполненной работы. Используется в сферах, где имеется необходимость выполнения опредёленной работы.

Заработок может быть дифференцированным в зависимости от места расположения трудового объекта. Для районов Крайнего Севера и приравненных к нему местностей действуют повышающие коэффициенты.

Расчетная ведомость по зарплате

Для большинства работодателей, итоговым документом, предшествующим непосредственной выдаче заработной платы, является зарплатная ведомость. В зависимости от условий выплаты заработной платы и материальной оснащенности предпринимателя или юридического лица применяется одна из трех предусмотренных нормативными актами ведомостей:

Правильное заполнение расчетной ведомости по зарплате: /ipshnik.com/vedenie-ip/ispolovanie-kasssovyih-apparatov/pravila-oformleniya-raschetnoy-vedomosti-po-zarabotnoy-plate.html

• расчетно-платежная,
• платежная,
• расчетная.

Работодатели с малым количеством работников используют в своей деятельности расходно-кассовый ордер. Ввиду широкой распространенности практики выплаты заработной платы на банковские карты работников все большей популярностью пользуется расчетная ведомость.

Форма расчетной ведомости установлена Росстатом. Составляется документ в бухгалтерии работодателя по итогам работы за месяц. Основанием для заполнения ведомости являются данные документов по выработке и использованию рабочего времени:

• штатное расписание (содержит оклады и тарифные ставки),
• приказы (о приеме на работу, об установлении доплат, на премию, отпуск и т.д.)
• табели учета рабочего времени (при повременно оплате труда),
• заказы-наряды (для сдельной оплаты труда),
• заявления на применение стандартных вычетов и извещения из ИФНС о применении имущественных и социальных вычетов,
• исполнительные документы (исполнительные листы, судебные приказы, постановления судебных приставов) при удержаниях из зарплаты,
• листки нетрудоспособности.

Составляется ведомость в одном экземпляре. Хранится после составления в течение пяти лет.

Ответственным за составление ведомостей является бухгалтер (главный, или единственный на малом предприятии, либо бухгалтер — расчетчик на больших предприятиях, где у каждого бухгалтера своя специализация).

Подписывается ведомость, в зависимости от применяемой формы, руководителем, главным бухгалтером, кассиром и бухгалтером составившим ведомость.

• В ведомостях, по которым производится выдача заработной платы (платежная и расчетно-платежная) проставляются росписи сотрудников, получивших заработную плату, либо записи о депонировании неполученных сумм.
• Расчетная ведомость по зарплате: образец
• Расчетная ведомость: бланк

Порядок и формулы расчета заработной платы

Разобравшись с основаниями выплаты заработной платы, документами, которые при этом используются, и составляющими оплаты труда, рассмотрим вопрос: как насчитать зарплату работнику. Практическими работниками, сотрудниками бухгалтерии, расчетчиками, выработаны соответствующие формулы, которые позволяют им рассчитывать заработную плату сотрудникам.

Так в частности формула расчета зарплаты по окладу имеет следующий вид:

ЗП = О/Др*До+П-Н — У

1. ЗП — заработная плата за месяц.
2. О — оклад.
3. Др — рабочие дни по производственному календарю.
4. До — дни, реально отработанные работником.

ПНД — Премии, доплаты, надбавки иные стимулирующие и компенсационные выплаты. При этом такие выплаты могут быть установлены как в твердом размере, так и в зависимости от количества отработанных дней в месяце.

Н — налог на доходы физических лиц. Ставка налога составляет 13% от суммы выплаты. Здесь стоит обратить внимание, что некоторым категориям граждан предоставляется право на налоговый вычет.

И в таком случае налог с заработной платы не удерживается, либо удерживается с уменьшенной налоговой базы.

Как провести реорганизацию ООО: /ipshnik.com/otkryitie-registratsiya-zakryitie-ip/vyibor-mezhdu-ip-i-ooo/reorganizatsiya-ooo-likvidatsiya-ooo.html

У — удержания. Здесь необходимо обратить внимание, что по общему правилу размер удержаний из суммы оплаты труда не может превысить 20%. Специальные правила предусмотрены, например, при удержании по нескольким исполнительным листам — 50 %, при удержании для выплаты алиментов — 70%.

Для расчета заработной платы на сдельной оплате труда применяется другая формула:

ЗП = С1*К1+ С2*К2+ Сn*Кn +П + ДВ-Н — У

В пояснение к данной формуле добавляются следующие показатели:

С1, С2, Сn — сдельные расценки за произведенную работником продукцию (изделие, операцию, работу и т.д.)

К1, К2, Кn — количество единиц произведенной работником продукции. Например: 50 цилиндров или 70 операций по сверлению отверстий.

ДВ — дополнительное вознаграждение, которое выплачивается работнику на сдельной оплате труда, за дни, которые являются нерабочими и праздничными.

При этом сдельщики могут, как видно из данной формулы, быть задействованы как на выполнении одной операции (изготовления одной детали) так и на нескольких.

Из общей суммы заработной платы за месяц необходимо вычесть уже полученный аванс (заработную плату за первую половину месяца).

Процесс расчета заработной платы достаточно сложен. Расчетчик может забыть учесть тот или иной документ, ошибиться в расчетах и так далее. Все это может привести к нарушению прав работника.

Чтобы свести к минимуму случаи неправильного расчета выплат работникам, в Трудовом кодексе РФ предусмотрена обязанность работодателя информировать своих работников обо всех составляющих его заработной платы, их суммах, уплачиваемых налогах и иных удержаниях.

Ежемесячно перед выплатой заработной платы работники должны получать распечатку составляющих зарплаты, так называемый «квиток», по которому могут проверить, как сделан расчет зарплаты и правильно ли она выплачена.

Источник: /ipshnik.com/rabota-s-kadrami/zarplata-i-vyiplatyi/formula-rascheta-zarabotnoy-platyi-sostavlyayushhie-zarplatyi.html

8.5. Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная
система оплаты труда представляет собой
систему, при которой заработок работника
зависит от фонда оплаты труда, определяемого
по конечным результатам работы коллектива
и от объема средств, направляемых
работодателем на оплату труда.

При
бестарифной системе оплаты труда
работникам не устанавливаются заранее
тарифные ставки (оклады). Уровень оплаты
труда работнику заранее не известен.
Он может лишь предполагать, каким этот
уровень будет, исходя из своего прошлого
опыта.

• Доля
  работника в фонде оплаты труда определяется
  следующими факторами:
• — количеством
  отработанного им рабочего времени;
• — коэффициентом
  квалификационного уровня;
• — коэффициентом
  трудового участия;
• — количеством
  работающих в коллективе.
• Индивидуальная
  заработная плата каждого работника
  определяется по формуле:

1. ФОТк
   – фонд
   оплаты труда коллектива, подлежащий
   распределению;
2. KKYi– коэффициент
   квалификационного уровня данного
   работника;
3. KTYi– коэффициент
   трудового участия данного работника в
   текущих результатах деятельности;
4. Тi
   – количество рабочего времени,
   отработанного данным работником;
5. n
   – количество
   работников в коллективе.

Применение
бестарифной системы наиболее распространено
на малых и средних предприятиях, т.е.
там, где работники полностью несут
ответственность за конечные результаты
работы. В силу своей ограниченной
«прозрачности» и известной доли
неопределенности бестарифные системы,
как правило, не поддерживаются профсоюзами.

При
определении коэффициента квалификационного
уровня можно использовать один из
следующих подходов:

— фактически
сложившееся соотношение в оплате труда
в предшествующий период (полгода, год
и т.д.);

• — использование
  системы показателей, характеризующих
  индивидуальный трудовой вклад работника.
• При
  первом подходе за основу берется
  заработная плата работника (чем она
  больше, тем выше вероятность того, что
  работник не только обладает необходимыми
  знаниями и навыками, но и умеет их
  реализовывать).
• В этом случае:

KKYi
– средняя
заработная плата данного работника за
предшествующий период (полгода, год и
т.д.);

СЗПmin
– средняя
заработная плата работника с минимальным
уровнем оплаты труда за тот же период.

При
расчете средней заработной платы (за
день или час) не рекомендуется учитывать
выплаты, носящие случайный характер.
Например, оплата сверхурочных работ,
оплата простоя не по вине работника и
т.д.

1. Иногда
   расчетные индивидуальные коэффициенты
   квалификационного уровня используются
   для дальнейшей группировки по нескольким
   профессионально-квалификационным
   группам, что позволяет объективно
   отразить различия в квалификации, исходя
   из функций работников в процессе
   производства.
2. Коэффициент
   квалификационного уровня может быть
   установлен сроком более, чем на месяц,
   например, на год.
3. При
   втором подходе определяется совокупность
   показателей, которые характеризуют
   трудовой вклад. Такими показателями
   могут быть:
4. — сложность
   работы,
5. — фактические
   условия труда на рабочем месте;
6. — сменность;
7. — интенсивность;
8. — профессиональное
   мастерство;
9. — напряженность.
10. Сводный коэффициент
    квалификационного уровня составит:

• КСР
  – коэффициент
  сложности работ;
• КУТ
  – коэффициент
  оценки фактических условий труда;
• КСМ
  – коэффициент сменности;
• КИТ
  – коэффициент интенсивности труда;
• КПМ
  – коэффициент
  профессионального мастерства.
• Коэффициент
  сложности работ рассчитывается делением
  тарифной ставки (оклада) конкретного
  работника на тарифную ставку 1 разряда.
• Коэффициент
  оценки фактических условий труда
  измеряется на каждом рабочем месте в
  соответствии с системой оценок фактических
  условий труда, принятой на предприятии.
• Коэффициент
  сменности определяется отношением
  суммы доплат за работу в многосменном
  режиме к базовой тарифной ставке
  (оклада).
• Коэффициент
  интенсивности труда определяется
  отношением фактических выплат за
  совмещение профессий, расширение зон
  обслуживания к базовой ставке.
• Коэффициент
  профессионального мастерства определяется
  исходя из сложившихся размеров доплат
  за профессиональное мастерство.
• Коэффициент
  трудового участия дает возможность
  дооценить вклад работника в результаты
  работы коллектива.
• Как правило,
  дооценка производится по итогам месяца
  в пределах 10-20% коэффициента квалификационного
  уровня.
• Показатели,
  учитываемые при определении КТУ, могут
  быть:

— повышающими
(экономия материальных ресурсов,
перевыполнение установленного задания
и т.д.);

— понижающими
(перерасходы материальных ресурсов,
недовыполнение задания и т.д.).

При
этом необходимо иметь в виду, что
показатели, учитываемые при определении
КТУ, не должны повторять показатели,
учитываемые при определении коэффициента
квалификационного уровня.

Иногда
в бестарифной системе вместо двух
коэффициентов квалификационного уровня
и трудового участия определяется один
сводный коэффициент трудового вклада
(КТВ), учитывающий и квалификацию
работника, и результаты его работы.

При
определении КТВ могут быть использованы
«вилки» соотношений в оплате труда,
балльная оценка зарплатообразующих
факторов и т.д.

Выбирается
тип нарастания коэффициентов оплаты
труда от группы к группе (равномерное,
прогрессивное, регрессивное, смешанное).
Как правило, при этом используются
фактически сложившиеся соотношения в
оплате между этими группами.

Устанавливаются
диапазоны (интервалы) значений
коэффициентов, соотношений в оплате
труда, которые дают возможность отразить
индивидуальные различия в трудовом
вкладе работника в пределах той или
иной квалификационной группы.

Значения
интервалов могут перекрывать или не
перекрывать друг друга. В случае
установления перекрывающих интервалов
оплата труда работника может быть
произведена в пределах более низкой
квалификационной ступени, чем та, к
которой он относится.

Определяются
правила установления количественных
значений коэффициентов по каждой
квалификационной группе («шаг» интервала).
Различные абсолютные значения интервалов
дают возможность дифференцированно
подойти к повышению или понижению
коэффициентов соотношений в оплате
труда.

При
распределении фонда оплаты труда на
основе балльной оценки зарплатообразующих
факторов коэффициент трудового вклада
определяется по формуле:

1. К
   = 0,5 – определен эмпирически и введен в
   формулу для усиления значимости оценки
   сложности и результатов труда;
2. ПК
   – оценка профессионально-квалификационного
   уровня;
3. ДК
   – оценка деловых качеств;
4. С
   – оценка сложности труда;
5. Р
   – оценка результатов труда.
6. Коэффициент
   профессионально-квалификационного
   уровня определяется по формуле.

• О
  – оценка образования;
• Ст
  – оценка стажа работы по специальности;
• А
  – активность участия в системе
  непрерывного повышения профессионального
  мастерства;
• max
  балл –
  максимальная балльная оценка
  профессионально-квалификационного
  уровня.
• Оценка
  деловых качеств работников осуществляется
  по признакам, влияющим на трудовой
  процесс и на его результаты.
• Такими признаками
  могут быть:
• — профессиональная
  компетентность;
• — проявление
  инициативы и изобретательности;
• — способность
  организовать работу, недопущение
  бездействия;
• — своевременное
  и качественное выполнение заданий
  (ответственность);
• — контактность;
• — восприимчивость
  к переменам, готовность к неожиданным
  решениям и новым установкам;
• — эмоциональная
  выдержанность.
• Оценка
  сложности выполняемых функций рабочих
  производится в соответствии с ЕТКС и
  дополнительно может быть произведена
  в соответствии с другими факторами
  сложности труда.
• Для
  руководителей, специалистов и других
  служащих каждый фактор, как правило,
  подразделяется по степеням, учитывающим
  полноту и многообразие функций,
  выполняемых работником.
• Количество
  степеней определяется из объективно
  существующей разницы между наименее и
  наиболее сложной работой по каждому
  фактору с учетом характеристики каждой
  степени.
• Рекомендуется,
  например, по фактору «Характер работ,
  составляющих содержание труда»
  распределить работы по 10 степеням
  сложности, по фактору «Разнообразие
  (комплексность) работ» установить 8
  степеней сложности, по фактору
  «Самостоятельность выполнения работ»
  – 8 степеней сложности, «Масштаб и
  сложность руководства» – 7 степеней
  сложности, «Материальная ответственность»
  – 4 степени и «Моральная ответственность»
  – 3 степени сложности.

Оценка
результатов труда производится по
количественным, качественным признакам
и соблюдению сроков выполнения работ
(объем выполненной работы, качество
выполненной работы, ритмичность и др.).

Фонд
заработной платы при бестарифной системе
определяется ежемесячно по результатам
работы всего трудового коллектива.
Размер коэффициентов устанавливается
на общем собрании работников и утверждается
в Положении об оплате труда либо в
приказе руководителя организации.

Пример.
В организации за месяц фонд заработной
платы составил 100 000 руб.

1. Рабочий
   коллектив состоит из 5 работников со
   следующими установленными КТУ:
2. директор – 1,5;
3. бухгалтер – 1,3;
4. менеджер по продажам
   – 1;
5. менеджер по продажам
   – 1;
6. менеджер по продажам
   – 1.
7. Общая сумма
   коэффициентов составляет:
8. 1,5+1,3+1+1+1=5,8.
9. Заработная плата
   составит:

директора –
100 000 руб. / 5,8 × 1,5 = 25 863 руб.;

бухгалтера –
100 000 руб / 5,8 × 1,3 = 22 414 руб.;

менеджеров –
100 000 руб. / 5,8 × 1 = 17 241 руб.

5. Система
«плавающих окладов» характеризуется
тем, что заработок работников зависит
от результатов их работы, прибыли,
полученной организацией, и суммы денежных
средств, которая может быть направлена
на выплату заработной платы.

Повышение
или понижение оплаты труда зависит от
суммы денежных средств, которая может
быть направлена на выплату заработной
платы.

Поэтому на практике может
ежемесячно либо повышаться, либо
понижаться оплата труда на определенный
коэффициент.

Коэффициент
повышения (понижения) заработной платы
= Сумма средств, направленная на заработную
плату / Фонд оплаты труда, установленный
штатным расписанием.

Рассмотрим
на примере расчет заработной платы по
системе плавающих окладов.

Работнику
установлена заработная плата по системе
плавающих окладов. Согласно штатному
расписанию общий фонд оплаты труда
составляет 100 000 руб. Месячный оклад
работника – 5 000 руб.

На выплату
заработной платы за месяц направлено
110 000 руб. Коэффициент повышения
заработной платы составит 1,1 (110 000 руб.
/ 100 000 руб.). Заработная плата
работника составит 5 500 руб.

(5 000 руб.
× 1,1).

Существует
много разновидностей этой системы.
Например, оклады руководителей или
специалистов могут рассчитываться в
процентах от фактической прибыли: по
схеме должностных окладов организации
оклад руководителя равен 20 000 руб.,
планируемая прибыль равна 500 000 руб.
Процент отчислений от прибыли (норматив)
при таких условиях составляет (20 000
/ 500 000)×100%=4,0%.

При фактической
прибыли в 600 000 руб. оклад руководителя
составит (600 000×4% / 100%)=24 000 руб.

Приведем
еще один из вариантов расчета «плавающих
окладов» для мастера цеха: фактический
размер месячного оклада сменного мастера
зависит от конкретного вклада мастера
в конечные результаты работы цеха, но
не может быть ниже минимального –
24 000 руб. и выше максимального –
36 000 руб., установленных коллективным
договором.

• Фактический
  месячный оклад мастера определяется в
  следующей последовательности:
• 1) определяется
  размер оклада сменного мастера за
  отработанное им количество дней в месяце
  исходя из утвержденного штатным
  расписанием месячного оклада;
• 2) определяется
  общее количество баллов, заработанных
  мастером за отработанное им количество
  дней в месяце;
• 3) определяется
  расчетный коэффициент (Кр)
  делением суммы оклада мастера за
  отработанное время на общую сумму
  заработанных им баллов;
• 4) определяется
  фактический оклад по конкретному месяцу
  (Ор)
  путем умножения расчетной величины на
  заработанное мастером количество
  баллов.

Оплата
труда на комиссионной основе.

При
использовании системы оплаты труда на
комиссионной основе размер заработной
платы устанавливается в процентах от
выручки, которую получает организация
в результате деятельности работника.

Обычно оплата труда на комиссионной
основе устанавливается работникам,
занятым в процессе продажи продукции
(товаров, работ, услуг). Сумма заработной
платы рассчитывается по формуле:

Сумма
заработной платы = Выручка, определенная
как полученная от деятельности работника
× Процент от выручки, установленный для
работника.

Процент от выручки,
который выплачивается работнику,
определяется руководителем организации
в соответствии с Положением об оплате
труда и утверждается его приказом.

Существуют
различные методы определения комиссионных,
в том числе: (1) установление фиксированной
денежной суммы за каждую проданную
единицу.

Этот
метод используется в целях максимизации
прибыли при неизменном объеме производства;
(3) выплата фиксированного процента
от базовой заработной платы при выполнении
плана по реализации.

Этот метод стимулирует
менеджеров по продажам на выполнение
плана реализации, что предопределяет
устойчивость деятельности компании;
(4) установлении фиксированного
процента от суммы платежей, поступивших
предприятию от его контрагентов в
результате работы, выполненной конкретным
исполнителем. Данная система применяется
на предприятиях (организациях), оказывающих
различного рода услуги.

Источник: /studfile.net/preview/2798132/page:57/